企业解除与员工劳动关系如何赔偿？
[案情]员工张某，入职日期是2007年7月1日。他与公司共签了3次劳动合同，第三次合同到期时间是2011年9月29日。在2010年9月13日，公司单方面提出与其解除劳动关系，且答应赔偿其经济赔偿金7个月工资（他的工作年限是3年零2个月，就算是3.5年，双倍赔偿，应是7个月），但张某提出说需支付8个月，即除了经济赔偿金以外，还需再支付1个月的补偿金，原因是没有提前一个月通知他解除劳动关系。张某的补偿要求能得到法律支持？ 本案中，张某的要求是无法得到法律支持的。主要是因为其混淆了经济赔偿金和代通知金的区别。 经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩罚性的赔偿。其法律依据为我国《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 代通知金也就是案例中所指的：张某主张的因是没有提前一个月通知他解除劳动关系而需要再支付1个月的补偿金。其法律依据为我国《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 因此，易才劳动关系顾问易博士提醒，代通知金适用的具体条件，仅限于上述三种情况，即两次不胜任、医疗期满、情势变更。只有在此种情况下，用人单位才有责任支付一个月的代通知金。不要误解为只要是解除合同没有提前一个月通知，就应当支付一个月的代通知金。 因此，易才劳动关系顾问易博士认为，张某主张代通知金，无法得到法律支持，企业违法解除并不涉及代通知金的法律责任。...查看详情>>
延迟申领养老金与按时退休有何不同？
[案情]张女士系上海某建材公司财务总监，工作地点在上海。双方于2008年1月1日签订了为期五年的劳动合同，劳动合同于2012年12月31日到期。由于临近年关，从2010年10月起，公司HR开始对公司所有员工的劳动关系和假期及待遇给付问题进行年终梳理。梳理过程中，公司发现张女士于 2010年11月31日即满五十五周岁。根据原有规定，公司与员工签订的劳动合同期限不会超过其退休年龄，此次实为相关经办人员疏忽导致。再三斟酌之下，公司HR考虑到张女士作为公司高层，平时工作敬业、认真负责，既然公司已承诺其劳动合同于2012年年底到期，而再招募新人亦需另花精力，不如继续“用” 张女士至劳动合同到期，故而作出了继续留用张女士的决定。但在如何确定双方劳动权利义务问题上，却遇到了难题。张女士提出：既然双方劳动合同尚未到期，公司就应依照劳动合同所约定内容向其给付相关待遇。公司虽同意推迟为张女士办理退休手续，但公司认为即不一定按照劳动合同约定向张女士给付具体待遇。 延迟申领养老金与按时退休有何不同？柔性延迟办理申领基本养老金手续给我们带来了哪些权利和义务？ 根据劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。据此可知，“劳动者达到法定退休年龄开始依法享受基本养老保险待遇”是劳动合同终止的法定条件，即使用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动合同期限长于劳动者的法定退休年龄，但“约定不能对抗法定”，只要到达法定劳动合同终止条件，用人单位与劳动者仍有权终止劳动合同。 在本案中，虽然张女士与公司在劳动合同中约定劳动合同期限于2012年12月31日到期，但张女士到达法定退休年龄的事实成立于前者之前，因此，公司有权在其满退休年龄之时即为之办理退休手续。 根据《上海市人力资源和社会保障局关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》（以下简称“试行意见”）规定，参加本市城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件，如企业工作需要，本人身体健康，能坚持正常工作；经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟办理申领基本养老...查看详情>>
解除三期女工的劳动合同如何处理？
[案情]王梅是A公司的采购专员，2006年4月12日入职，月工资2500元，2010年4月8日开始怀孕，2010年11月20日，A公司老总跟人力资源负责人B提出解雇王梅，理由是怀孕影响工作，老板有一亲戚进公司担任采购专员，老板向B提出，无论无何，你在这个月底处理好这件事，公司承担一切。老板的意思很明确，王梅必须被解雇。问题1：如果你是B，你怎么办？ 问题2：王梅是否可以被解雇？问题3：如果王梅提出赔偿要求，答应辞职，从法律的规定要求及相关劳资纠纷处理角度，王梅会提出的赔偿要求是什么（赔偿细节及总金额）？ 根据《劳动合同法》第四十二条第(四)项的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得解除劳动合同，所以因为王梅在怀孕期内，只要她单位尚未注销或宣布破产，而她又不存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，单位就不得解除与她的劳动关系。 而本案中老总要求解除王梅的依据是怀孕影响工作，这条理由显然不符合劳动合同法第三十九条规定，所以，依据法律规定，王梅是不可以被解雇的。 那么，作为人力资源负责人的B就应该明确与老板沟通此事，告诉老板不可以解雇王梅的理由。 在王梅不同意解除劳动合同的情况下，如果单位解除与她的劳动关系则属于违法解雇，她可以依据《劳动合同法》第八十七条的规定请求经济补偿金二倍的赔偿金。 而如单位违法解除劳动关系，王梅也可以要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。如因此造成王梅工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。 如王梅未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工“三期”期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，除支付女职工工资至“三期”期满之日外，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金，而支付终止劳动合同经济补偿金...查看详情>>
特殊工时制度的加班问题
[案情]2009年10月，甲公司接到大批产品订单且交货时间短暂，甲公司决定，从即日起的三个月内，每天加班三小时，休息日也不休息，等到交货后，甲公司按照国家综合计算工时制度的标准，给员工放假，让大家集中休息。经过两个月的赶工，甲公司按时交货了。然后，甲公司给员工集中放假一个月。但部分员工认为，甲公司应该支付加班费。甲公司却认为，公司已经宣布实行三个月的综合工时制度，而且也给员工放假了，因此不用支付加班费。那么在本案例中，甲公司是否需要向员工支付加班费，为什么？ 本案中，甲公司需要支付加班费的。 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，用人单行实行特殊工时工作制，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，比较常见主要有：综合计算工时制、不定时工时制。 其中综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制： 1.交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； 2.地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； 3.其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 而在本案例材料中，虽然甲公司存在特殊情况需要员工加班。但根据案例材料的提示“甲公司按照国家综合计算工时制度的标准”，可以看出甲公司实行综合计算工时工作制，是未经劳动行政部门批准通过的，故甲公司是无权实行综合工时制的，应当按照标准工时工作制计算工作和休息时间。 因此易才劳...查看详情>>
医疗期满还能再次享受医疗期吗？
[案情] 2009年9月1日，参加工作已有6年的张某入职A公司，劳动合同期限为2009年9月1日至2010年8月31日。2010年3月7日星期日，张某在带全家外出游玩中发生车祸，张某受伤骨折，医院开具病休证明，要求张某休假3个月。张某于2010年3月8日向公司申请休病假。鉴于张某受伤是事实，公司同意了张某的病假申请，张某从2010年3月8日至2010年6月7日休病假。休完病假痊愈后，张某又回公司上班。2010年7月28日，公司人力资源部门在清理公司的劳动合同期限中，发现张龙的劳动合同即将到期，经询问张某部门领导，不想与张某续签劳动合同。因此，人力资源部提前一个月通知张某，公司不再续签，第二天，张某就拿着医院开的证明说心脏病犯了，要再休息三个月的医疗期。那么，张某是否可以再次享受医疗期？公司能否终止与张某的劳动合同？ 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第四十五条明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。” 也就是说，如果劳动者有《劳动合同法》第四十二条所列的情形之一的，即使劳动合同期满，用人单位也有将劳动合同（劳动关系）续延至相应的情形消失时终止的义务。有鉴于本案中的张某犯心脏病的情形符合《劳动合同法》第四十二条第（三）项的情形（即“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”），因此单位与张某的劳动合同应续延至张某医疗期满时才能终止。...查看详情>>
员工不辞而别等于自动离职？
[案情] 曹某于2008年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2009年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定，以曹某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。 一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。曹某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。曹某的要求能否获得法律支持？公司的做法是否符合劳动法？ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”， 《劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明…。” 根据以上有关劳动法的规定，公司解除曹某劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就曹某2009年3月擅自回家，之后连续几日都没有到公司上班的事实加以证明，这是其一。以后公司作出决定，以曹某“自动离职”处理，解除劳动合同时是否向曹某出具了解除劳动合同证明？这是其二。 上述二点公司都要承担举证责任。 第一点是解决实体问题。公司要证明员工曹某擅自回家，无故不上班的事实。由此说明曹某没有为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。曹某不来上班也未经其上级领导批准，无论事先批准还是事后确认。更无正当理由不上班（如病事假等）。由以上要件可以认定员工曹某旷工的事实。 第二点是解决程序问题。公司不管...查看详情>>
女职工“未婚先孕”，公司有权解除劳动合同吗？
[案情] 刘某系天津市某公司职工，公司与其签订了期限为2008年11月22日至2010年11月21日的劳动合同。2009年10月，刘某意外怀孕，遂于2009年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定，造成恶劣影响为由开除刘某。刘某不服申请仲裁，认为公司的做法违反劳动合同，要求恢复与公司的劳动关系。那么，对于刘某的这种情况，公司是否有权与其解除劳动合同？ 这个案件主要涉及到“未婚先孕”这个敏感问题。 关于未婚先孕，我国《中华人民共和国人口与计划生育法》及相关的计划生育条例均没有规定，其它法律也没有规定。因此，未婚先孕不是一个法律问题，说到底仅仅是道德范畴内的问题，只是违反大家一般的道德判断标准。其次，《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。《女职工保护条例》第四条也规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚。因此，应理解为女职工未婚先孕也应受《中华人民共和国劳动法》等法律法规的保护，用人单位不得解除未婚先孕职工的劳动关系。 本案中，刘某的“未婚先孕”从道德的角度来看是有非议的，但这属于其个人行为，并未触犯刑事法律，不属于劳动合同法第39条规定的情形。如果触犯了当地计划生育的有关规定，也应由当地区（县）计划生育委员会来制约。况且刘某的"未婚先孕"还属于尚未生育的阶段，是否生育还处于待定状态，与一般概念中的"无计划生育"是不同概念。 故易才劳动关系顾问易博士认为，公司无权对刘某就未婚先孕的事实作出处分的决定。并且鉴于相关法律法规对孕期女职工的保护，公司更不能以刘某"未婚先孕"为由将其开除，从而逃避企业应当承担的社会责任。 在此类情形下，易才劳动关系顾问易博士建议公司应当督促员工尽快办理结婚登记或者终止妊娠。公司可以在她终止妊娠后，或者生育孩子后哺乳期结束时方可终止与她的劳动合同关系。 最后，易才劳动关系顾问易博士提醒，刘某提出“保胎假”的申请也是没有法律依据的。在...查看详情>>
企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？
[案情]企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ 王某于2007年春节过后，和同村老乡一起进城务工，经老乡介绍进入一家餐饮行业的企业A公司从事服务员工作，双方约定基本薪酬为1500元。因王某系农村户口，A公司要求王某提供相关身份证明，由公司为其在本城缴纳综合社会保险。王某的老乡告诉王某，若由企业为其缴纳综合社会保险，会每个月从王某应得工资中扣除八十元左右，这对于急于通过打工补贴家用的王某来说无疑是不愿意的。 次日，王某向A公司提出，自愿放弃综合社会保险的缴纳，并愿意与企业签订协议书，说明是自己自动放弃综合社会保险。A公司考虑到若不为王某缴纳综合社会保险同样可以节约企业的人力成本支出，遂同意与之订立双方协议。协议约定，王某自愿放弃公司为其办理综合社会保险，企业为保证王某诸项社会保险的相关权益，为其购买含生育、医疗、意外在内的商业保险，每月由公司代为缴纳商业保险费。 2008年5月，在市劳动监察大队对实际用工情况的监察审核中发现A公司未为王某缴纳综合社会保险，故依法作出处罚决定。 那么监察大队的处罚决定是否正确？A公司与王某基于“自愿”和“友好协商”下签订的双方协议是否有效？能否依据该协议免除社会保险缴纳义务？商业保险能否替代社会保险？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业和员工注意：为员工购买社会保险是企业和员工的法定义务，不因双方的协议而免除。 《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。征缴的社会保险费纳入社会保险基金，专款专用，任何单位和个人不得挪用。第十三条 缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。 商业保险从其性质、保障范围、资金用途各方面来看均与社会保险有所不同，不能替代社会保险对员工的保障。 既然社会保险费的缴纳属于单位和个人共同承担的强制义务，那么王某与A公司所签订协议的效力又如何界定呢？《中华...查看详情>>
试用期内发生工伤能否解除劳动合同
[案情] 试用期内发现员工能力不胜任对应工作岗位，用人单位能否与员工直接解除劳动关系而不支付经济补偿金呢？《劳动合同法》第三十九条第一项给了我们肯定的答案。但实际工作中我们却常常遇见令我们两难的情形： 王某系成都某贸易公司于2010年2月1日新入职的员工，双方约定了2年的合同期限，以及2个月的试用期。2010年3月5日，贸易公司发现该员工虽工作态度积极，但英文水平明显无法满足与国外客户沟通的需要，遂与王某协商于2010年3月15日解除劳动合同，公司不再支付额外的经济补偿金。2010年3月15日上午，王某与同事办理完现场工作交接后，骑车回贸易公司人事部准备办理离职手续。路途中被一辆货车撞伤下肢，医生建议卧床休息三个月。 那么该贸易公司与王某的劳动关系又应做何种处理呢？ 首先，王某的受伤是否属于工伤？根据《工伤保险条例》第十四条第五项规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。”王某是在去办理离职手续的路途中受伤，也即王某与贸易公司的劳动合同尚未终止，劳动关系仍然存在，符合《工伤保险条例》中工伤的对应情形，故贸易公司理应为王某申报工伤。 其次，王某与企业之间的劳动合同是否仍然能够按照《劳动合同法》第三十九条第一项规定予以解除而不支付经济补偿金呢？根据《劳动合同法》第四十二条规定：“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”另一个大家比较容易提出的问题是：《劳动合同法》规定，如果劳动合同期限届满，在遇到员工工伤时，公司应当书面发出劳动合同顺延通知书给员工，至医疗期结束后方能解除劳动合同。那么目前这种情形，是否可以参照上述处理办法顺延员工试用期至医疗期结束呢？这样即可不为员工办理“转正”手续，同时在离职时也不用支付经济补偿金了。 针对本案而言，员工与企业之间仅订立了两年的劳动合同期限，故根据《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得...查看详情>>
缴纳社会保险费的基数
[案情] 社会保险由国家强制规定，是国家基本的社会保险制度，用人单位和劳动者都必须依法缴纳。《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》及相关法律法规都明确了劳动关系当事人此项法定义务。那么如何依法缴纳社会保险费？社会保险基数成为大家争议的焦点！ 社保缴费的总额=缴费基数*缴费比例。社会保险的缴费多少，主要根据缴费基数的多少来决定，因为单位或个人缴纳部分的比例是固定的，所以缴费的基数就成了关键。通俗点讲，就是员工的平均月收入。比如，你上年度的平均月收入是 3000 元，但是你与公司的劳动合同约定的月工资是 2200 元，那么社会保险缴纳应当按哪个工资来计算呢？让我们结合以下案例分析。 案情简介： 郑某于2007年11月被A杂志社录取，从事编辑、记者工作。该杂志社对员工的工资分配实行结构工资形式，即将工资分解成基础工资+奖金+津贴+补贴等几部分，杂志社每月根据具体经营考核结果，核算员工工资。故郑某同其他员工一样，每月工资收入均有较大程度的变化。杂志社为确定社会保险费的缴费基数，明确与郑某约定：以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数。郑某认为杂志社这样确定社会保险基数，自己工资也可以多拿点，于是也就同意了杂志社的做法。故杂志社就按双方约定的数额为郑某缴纳社会保险费。 2009年10月，在合同到期时，杂志社决定不再与郑某续订劳动合同，在办理离职手续时，郑某向杂志社提出了社会保险费缴费基数与自己工资收入不符的问题，希望杂志社补偿。杂志社表示双方对社会保险费缴费基数已有约定，杂志社按约定为郑某缴费不存在问题，拒绝了其要求，郑某于是向A市劳动保障监察局进行投诉。 处理过程及处理结果： A市劳动保障监察局接到投诉后，立即对该杂志社进行立案调查，通过调取郑某两年来的工资单和社会保险缴纳资料，确定郑某投诉内容属实，根据《劳动保障监察条例》第二十七条，对该杂志社下达《劳动保障监察限期改正决定书》，责令杂志社为郑某补缴未足额缴纳社会保险费的差额部分。该杂志社在规定期限内为郑某补缴了差额部分。鉴于该杂志社违法情节轻微且积极整改，尚未造成严重后果，劳动保障...查看详情>>